做好企業的團隊建設,需要我們不斷地審視和改善。倍力團建相信各企業朋友 對團隊建設已經有了很深的認識和理解,對自身所在企業的團隊建設問題也會有更好的反思。那么,請問:

　　1、您公司目前的團隊建設存在哪些問題?

　　2、 面對這些問題,您會怎么來改善和優化?

　　解答

　　1、存在團隊執行力不強,戰斗能力較弱的現象。

　　現象:在我公司的業務團隊是以獨立核算的業務部門]形式存在的,雖然年初對各個部門已經下達了明確的績效指標，但是面對同樣的市場環境、同樣的公司資源 ,團隊之間的反差很大,較差的團隊中成員責任感不強,做事馬馬虎虎，敷衍了事,工作質量不高,還有的組織紀律性渙散對上級的決定和要求不求甚解,不認真執行,有些事情不天天督促就干不下去，等等這些不良習慣的存在,使得團隊的目標不能及時按要求完成,工作質量也大打折扣,不僅降低了工作效率,還影響了企業的經濟運行。

　　改善優化方法

　　這個問題存在內部和外部兩方面原因。解決之道也要從內外兩層分別著手:一、針對團隊內部進行的調整:首先要調整或督促團隊負責人承擔起應有的責任;其次要將團隊成員的職責落實到位,通過指標層層分解的方法,使人人有指標事事有著落;第三要處理好團隊內部的利益分配問題,避免產塵矛盾。二、是要從公司層面進行調整:首先是要審視計劃指標是否合理,分析該團隊績效較差的原因,針對問題對癥下藥,其次要加強員工素質教育,開展培訓,不僅要培訓業務知識對文化品德教育同樣不能放松,第三要對該團隊的人員結構進行分析,核查人員配置是否合理,針對有問題的情況要及時作出調整，人少加人人多減人、不合適換人。

　　2、團哪隊成員間缺乏融洽和諧的氛圍,產生內耗削弱 了企業整體的競爭力。

　　現象:當今社會人與人之間缺乏信任、互相戒備的現象,同樣也會出現在企業團隊內部。團隊成員都不愿敞開心扉,承認自己的缺點和弱項,最終導致成員之間缺乏信任、部門內耗嚴重,從而影響了團隊的績效。改善優化方法

　　針對這個問題我們也從兩個角度來審視和修正。一、團隊領導和成員之間。團隊的領導必須與成員坦誠相見,用自身的人格魅力來影響和帶動團隊成員,要在成員、下屬面前要敢于表露缺點和不足,只有這樣他的下屬才會像他-樣展示真實的自己，也有利于團隊領導知人善任,做到“讓合適的人做適合的事”。二、團隊成員之間。在團隊中成員們要相互坦誠相見，勇于承認自己的不足,雖然大多數人很難做到這一點,但是團隊成員互相信任,是好的團隊所需要的,在團隊建設中一定要注意這個問題,才能使團隊有更廣闊的前景。

　　3.團隊成員學習能力較弱,個別成員文化素質偏低。

　　現象:我公司員工整體素質較高，目前入職學歷條件正在從本科向碩士過度,但在業務部門由于屬于輔助行為,對文化素質等要求較低(現場崗位使用本科生也是大材小用,對學生也是一種屈才) , 但是在使用過一些低學歷員工之后,發現此類員工存在,組織紀律渙散、學習能力較差、發展空間低等問題、改善優化方法:

　　針對上述現象已作出針對性調整: 1、停止招錄大專以下學歷員工。2、按照公司人才發展遠景規劃要求,擬定政策對現有員工隊伍提升學歷的進行鼓勵,特別是對現有低學歷人員要求其限期考取更高-級學歷,從時間費用上給與支持。3、 對業務類部門崗位進行整合,提高崗位技術含量,針對一些低端、基礎性、非業務重點崗位實行服務外包。4、對確實能力、紀律均較差的員工根據績效考核成績,進行約談,限期整改,如再次違紀情況,將按照公司規章制度嚴格處理。

　　4、團隊幵培養進展較慢,年輕干部難以迅速成長壯大。

　　現象:公司干員工培養機制還有提升空間,目前的骨干成長緩慢尤其是業務部門的年輕骨干力量較為薄弱,雖然這與我公司的貿易形勢、業務特點有關,但業務團隊一就是各個獨立核算的業務部門 ,對人才培養的投入不夠也是不爭的事實。

　　改善優化方法

　　看似這個問題從大的角度來講屬于人才建設方面,但是從具體的培養部門來說也有團隊過分注重經濟目標忽視管理水平、人才培養等軟性指標。因此要從公司層面出臺相應的調整辦法。我們做了如下步驟1、首先建立青年骨干名冊,設立入門條件，規定成長目標、學習情況等信息,將人才梯隊建設做為人力部的一項重點工作。2、與青年骨干分別約談學習計劃、成長目標,寫入其本人的年度計劃中,面膜執行考核。3、將培養骨干員工的目標寫入部門]年度績效考核目標,與團隊負責人的利益掛鉤。

　　經驗分享:團隊建設是一項長期而艱巨的任務,我公司也在不斷摸索前進,而存在的問題也在逐步完善,要做好這個問題下面還簡單說幾句個人在這方面的想法,共諸位卡友探討,我認為做好團隊建設,重點要從以下幾方面入手:

　　1、明確團隊目標。目標不明確將導致不能建立有效的人員組織架構;目標過高不利于團隊成員的積極性;目標過低又容易引發績效政策的公平性。

　　2、選好團隊負責人。一個好的領導的模范示范作用是明顯的,領導素質越高、領導能力就越強、團隊戰斗力就會更強,在工作中必然會產生積極的化學反應。

　　3、建立溝通機制。要在企業內部建立長效的溝通機制。暢通的溝通渠道和信息交流可以使團隊成員更加融洽,有利于團隊工作的開展,具體可以采取信息公開、職代會(員工民主參與管理企業的途徑)等方式方法。

　　4、建立有效的激勵機制。通過激勵機制挖掘員工潛力、調動員工積極性、提高生產經營管理的效率,需要注意的是承諾的獎勵一定要及時兌現，以免對部門]公信力造成不利的影響。

　　5、了解員工的需求。一定要了解員工的需求要從員工的真正需求和渴望出發,制定部門目標時可以進行適時的調整,最終通過績效目標的建立實現將員工的利益與企業利益形成高度的統一。

　　6、培育團隊精神。團隊精神是團隊的一種價值觀,他對企業的發展至關重要,要做好團隊精神的培育可以從以下方面入手:營造相互現任的團隊氣氛,多用激勵少用懲罰、信息公開、平的待人。

　　企業文化建設的問題

　　1.企業文化與企業管理相互分離企業中的文化是企業管理的一種手段,主要是為了達到管理的目的,但是現代企業在企業文化建設的過程中,把建設企業文化和企業管理建設分離開來,導致企業文化建設的過程中的一些措施不能夠落到實處,企業文化建設應貫穿整個企業發展和生產的各個環節，當然也包括企業管理的環節 ,那么企業文化建設與企業管理相互分離的狀態導致整個企業作業的程序缺乏整體性和系統性。

　　2.企業文化缺乏危機和競爭意識

　　根據當前經濟發展的水平,迫切需要企業在文化建設方面加倍努力,但是根據相關調查顯示,企業文化的表現是缺乏危機和競爭意識。在當今競爭如此激烈的社會，一個企業想要發展和進步,就要有積極的競爭意識以及長遠的危機感,企業文化中缺乏競爭意識,那么企業就難以發展和前進,更談不上改革和創新了,所以當前企業文化建設中急需強化企業的競爭意識和危機意識。

　　3.企業文化建設沒有落到實處,過于注重語言粉飾

　　企業文化建設的目的就是以科學的手段進行管理,將企業的各項措施科學有效的貫徹落實到各個環節,但是一些企業把企業文化當成是一種口號,通常會停留在用語言粉飾文化建設,把企業文化的語言魅力提升上來,過于強調企業文化的語言精彩,卻忽視了企業文化建設的各項措施是否落到實處,但是,企業文化重要的是要有實效性,缺乏實效性的企業文化就只是空殼而已。

　　4.過于注重形式主義,忽視企業文化內涵

　　企業文化是企業在改革和創新的過程中重要的手段，而一些企業在企業文化建設的過程中走入了一個誤區,過于注重形式上的宣傳,忽視了企業文化建設的內涵。例如,認為口號的宣傳、文藝演出等就是在建設企業文化,當然這也是屬于企業文化建設的一種表現形式,但是這不能代表是一的形式或途徑,因為企業文化建設包括多種,一種是精神上的宣傳,一種是需要認真貫徹落實到具體的企業流程中的各個環節中去。因此,企業在文化建設上對其內涵的理解過于狹隘。

　　企業文化建設的解決方案

　　1.企業文化建設與企業管理相結合,共促發展

　　在企業文化建設的過程中,既要進行文化建設,又不能忽視企業的制度管理,那么就要求把企業文化建設與企業的制度管理相結合,在文化建設中完善制度管理體系,同時在管理的過程中認真貫徹落實企業文化建設的各項措施,在企業文化建設中做到二者在相互結合的基礎上相互完善、相互促進。 在企業管理的過程中需要先進的企業文化做向導,同時想要更好的建設企業文化,也需要企業擁有完善的規章制度,這樣才能為建設企業文化提供和創造一個良好的建設和實施的環境,使企業文化建設的各項措施能夠順利的進行和貫徹落實,使整個企業蘊含著豐富的、先進的企業文化氛圍,激發職工工作的積極性和主動性,樹立良好的企業形象,不斷的為企業的發展提供前進的動力。

　　2.加強企業文化建設,強化危機感和競爭意識

　　當今社會競爭十分激烈,想要在激烈的競爭中求發展,那么就要有競爭意識,并且時刻存在危機意識,這樣才能不斷地努力,促進企業的發展。那么就要求企業在文化建設上不斷的強化領導以及職工等全體員工的危機感,從而培養起競爭意識。企業在文化建設中結合企業的實際情況,采取宣傳和鞭策相結合、激勵 與懲罰相結合的企業精神文化建設的措施,向員工及時有效的宣傳科學文化、世界觀、人生觀、科學信念等,大力倡導積極提高職工的思想政治素質。另外還要加強隊伍建設,企業文化建設中的隊伍建設不僅包括各職工,還包括各級部門的領導,對其現代管理、市場運營等方面的相關專業知識進行培訓,拓寬整個企業領導及員工的知識面和管理水平,培養先進人才,提高企業在市場中的競爭力,增強企業的創新能力,保持與時俱進的前進的步伐,更好的促進企業的發展和前進。

　　3.認真貫徹落實企業文化建設措施,堅持以人為本的建設原則

　　企業發展的關鍵實施者和引領者的主體是人,為了更好地促進企業的發展,在企業文化建設的過程中,就要堅持以人為本的原則,這也是現代企業改革和創新的本質,即在企業文化的建設中,既要促進人才的科學文化素質和水平,又要在發展企業的同時關注，人的精神和物質生活水平,把管理人才和尊重人才相結合的理念貫穿到整個企業文化建設中去，一方面充分發揮人才的專業知識能力和技能,另-方面通過滿足精神和物質需要,激勵人才工作的積極性和主動性,在兩者的基礎之上才能從根本上促進認真貫徹落實企業文化建設措施的有效進行,改變以往建設企業文化的形式主義, 把新型建設企業文化的具體措施落到實處,促進企業更快更好的發展。

　　4.建立健全企業文化建設的長效機制,不斷促進企業文化的建設和創新

　　企業想要正常的運轉和發展,就要有相應的規章制度,無規矩不成方圓,規章制度是企業能夠順利進行和實施各項措施的制度保障,規章制度也是企業管理的一個重要環節,為了使企業能夠長期有效的發展和前進,那么就要有一個完善的機制加以促進,這就要求我們在建設企業文化的過程中要建立健全企業文化建設的長效機制, 來不斷地促進企業文化的建設和創新。建立健全企業文化建設的長效機制首先要建立企業文化建設的學習機制,因為企業文化建設是一項長期而復 雜的任務,不能急于求成,在建設的過程中要不斷的動員全體員工的積極參與,提高整體的企業文化水平;其次加強骨干隊伍的培養,企業文化的建設主要目的就是推進企業發展一支強有力的骨干隊伍,這樣才能真正的領導各職工進行科學有效的建設和發展企業。最后,在建立健全企業文化的長效機制中比較重要的是要建立完善的考評機制,因為-定程度上的監督和考察,可以督促員工工作的積極性,例如,建立起有布置、檢查、評價等形式的有效機制，更好的促進企業的文化建設 ,使企業形成良好的循環體系和嚴謹的長效機制。

　　企業文化的重要性

　　企業文化是企業在長期實踐活動中形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織的價值觀念行為規范和思維模式的總和。是企業生存和發展的土壤,是企業核心競爭力的活力之根和動力之源。企業文化分為三層,一是精神文化， 它對外是一個企業另一個招牌,代表著企業的外在形象。對內是企業凝聚力的體現,促進企業全體成員朝一個目標前進。海信的創造完美,服務社會便是全體海信人最求完美和社會責任感的最求。二是制度文化,是一種約束力,能夠保證企業的高速、高效運轉,達到事半功倍的效果。在這樣的全體員工共同營造的制度氛圍下,所推出的產品和服務就具備了極高的附加值,也更容易被消費者所接受、所信賴。三是物質文化,是企業文化的物質層,它表現在企業生產的產品、提供的服務和企業的工作環境、生活環境。就像提起海爾我們就知道崇尚創新,這就是物質文化的影響,是穿透時空,深遠持久的。

　　企業文化的重要作用在于: -是外樹形象,提高產品知名度,擴大市場影響,增強企業競爭力; _是內增凝聚力,培育員工的責任心和敬業精神,增強員工使命感和歸屬意識。

　　銷售培訓的短期解決方案-般指的是在時間緊、 任務重的情況下,通過組織業務新人參加短期集訓班,進行有針對性的強化培訓。這種短期速成的培訓方式花錢少,見效快,具有短、平、快的特點,因而這種培訓方式特別為中小企業主所青睞。短期速成培訓的常用手段在組織銷售培訓班的過程中, 一般企業常常借助以下三個手段：

　　手段之一：借助外力。

　　在企業的外部尋找合適的專業培訓機構對企業內部的員工進行培訓,當然,這種可以直接拿來即可進行培訓操作的課程并不全面,而且大多都限于知識傳遞類型的課程。

　　手段之二：調整內容。

　　當企業外部培訓公司能提供的培訓內容并不都符合要求時, -般企業通常的作法就是根據本企業業務部]的要求把內容進行改編,如果培訓公司的課程內容不錯,而講師的授課水準不盡人意時,企業則會直接把自己公司的銷售經理送出去專門聽課,讓他來完全熟悉和掌握課程的具體內容,以此獲得此課的講課資格,最后由銷售經理代行外來講師的工作,對受訓員工進行自主授課。

　　手段之三：自編教材

　　在銷售培訓中存在的大問題就是找不到合適的培訓教材,在這種情況之下多數企業都會采取這樣的做法:就是挑選出企業內部幾位出色的銷售人員和業務經理,對他們進行采訪,讓他們談談是什么樣經驗,練就怎樣的素質從而使得他們獲得成功的,然后把他們的采訪記錄整理成文件,交給管理層審核、修改后作為培訓教材使用。

　　模擬實戰的演練

　　許多培訓之所以沒有能帶來預期的收益,其中很重要的原因就是培訓理論過多而實踐太少。為了提高培訓的實戰效果,全業需要為銷售培訓班編寫一個系列角 色扮演的腳本。以業務部門優良的銷售人員的成功案例為藍本,針對行業自身特點編寫充滿實戰技巧的練習教案。要求受訓學員在每天下課之后,分成46人一組,用當天所學的技巧,真實地模擬演練對陌生客戶的拜訪,現學現賣,從而加速實戰經驗的積累。由于集訓班是把3-5[門銷售課程放在一起密集授課,而每天的角色扮演,猶如一條線索把這些根本不相關的培訓課程串在了-起,起到了畫龍點睛的作用。因此,角龜扮演模擬實戰演練十分重要。根據事先編寫好的腳本,培訓班需要若干人等扮演客戶或合作伙伴的角色,公司里優良的銷售經理就是現成的培訓資源寶庫,他們有著非常豐富的與客戶打交道的經驗,能把不同場合下、不同性格、不同態度的客戶表演得活靈活現,讓受訓學員運用所學的知識、技巧和態度來應付、處理和引導客戶。因此,這種演練對提高學員在今后工作當中的應變能力具有非常大的幫助。

　　由于邀請的經理可能多數就是參加培訓的銷售人員的直接上司,也有級別更高的經理人,他們在扮演角色時不僅可以直接向他們的員工介紹自已的經驗,為員工做現場指導,同時還可以觀察本部門員工在受訓期間的學習表現。

　　點評與總結

　　每次角色扮演之后,緊接著就是對受訓員工的模擬表現逐個進行點評并進行總結,點評是多角度、多方面的。點評一般圍繞業務銷售人員在一般銷售場合之下應做到的動作、應具有的素質和心態展開。培訓講師的點評會強調課堂理論在角色扮演中的得與失,銷售經理則專門點評在銷售過程中需要經驗積累的常識。學習有效的方式之一是從同事身 上學習,所以組織受訓學員進行自我點評也十分重要。點評在培訓中的作用好像是為學員提供一一個多面鏡 ,讓他們在學習過程中能清楚地看清自己在業務運作過程中表現出來的長處和不足。再下來就是總結,首先是對培訓中所采用的方式進行總結,再者是對培訓的收效進行總結，對企業的高層來講,這也是能獲取培訓效果情況的機會。

　　大型高科技企業解決人才問題根本有效的辦法是自建天才學校來培養世界優良人才。

　　人才是企業的第一資源,是決定企業成敗的大關鍵,因為有優良的人才,才能有優良的管理和技術 ,有優良的管理和技術,才能有優良的產品和服務,有優良的產品和服務才能打敗競爭對手,占領世界市場,微軟、蘋果、谷歌、華為、三星等世界優良企業的成功都有力地證明了這一點!

　　但是, 優良的人才畢竟是有限的,如果你開不出更高的薪水,他們也可能不愿為你服務,這正是”僧多粥少”, 不過方法還是有的,那就是自辦天才學校來培養世界優良人才!

　　當然你可能會說,教育是學校的事,企業怎么能搞教育?但畢竟時代不同了,比如,在20世紀之前,產學研是分離的,基礎研究是大學的事情,企業只負責應用研究和生產,但進入21世紀后,越來越多的大型高科技企業紛紛建立了自己的研究院,這些研究院不但研究應用領域里的課題,而且還研究基礎科學領域的課題,為什么?因為他們需要的基礎研究成果,大學里拿不出來,所以只能自己做了(比如,華為目前有15000多從事基礎研究的科學家和專家負責把金錢變成知識,還有60000多從事應用研究的人才,負責把開發產品,把知識變成錢) , 同樣的道理,如果企業需要的關鍵人才,大學里培養不出來,而企業又有財力、有能力做這件事,那么為什么不自己做呢?目前,那些市值數百億、數千億的大型高科技公司,其每年的研發調入都高達數十億甚至數百億(比如,華為老板任正非最近向媒體透漏:華為2018年的科研投入是150-200億美金) , 而創辦和運營一所中小型的學校(天才教育學校) ,其投入不會超過數億元，人才是企業的命根子，這件事這么重要 ,投入又不高,企業又完全有能力這樣做,那為什么不做呢?何況對人才的投入比對科研的投入更重要,為什么?因為有了高水平的人才,你可以花小錢辦大事,低投入高產出,相反,對于低水平人才來說,則是花大錢辦小事,高投入低產出。世界上只有一-件事,投入最低,回報最高,那就是教育!比如,牛頓、愛因斯坦、法拉弟、麥克斯維、瓦特、 愛迪生等科技天才,其生活成本和教育成本都是很低的,而其科研成果給世界帶來的財富則是不可勝數的!

　　反省心理學起源于1987年對天才、天才教育和人腦思維的研究,經過18年的研究、實踐和探索,已于2005年年前后成功破解了天才之謎，并找到了培養天才的有效方法,按照這種方法,把一個普通學生培養成一個象牛頓、愛迪生、愛因斯坦那樣有高度創造力的天才,只需7年左右的時間,因此,國內象華為以及BAT那樣的民企和中石油、在石化那樣的國企,都有能力自建天才學校來培養自己所需要的天才,中階段的三年和大學階段的四年，是人才 成長的關鍵階段,如果企業能招收15歲左右的初中生進入自辦的天才學校進行天才教育式的培養,那么, 7年后(當然,如果企業有更高級、更特殊的需要,也可以再深造幾年)，他們就能成為有高度創造力的優良人才, 7年后,這樣的天才學校每年都能為企業輸送一批(數百名甚至數千名)天才級的優良人才,這對于有志于成為百年老店的大企業來說是完全等得及的,也是完全有能力實行的。目前的華為自建有華為大學,阿里自建有湖畔大學,不過這兩所大學都主要是用來培養經營管理方面的人才的,而非培養科技方面的人才的,而事實上,科技公司最需要的是科技天才,因為有了科技天才,公司才能研發出世界-流的高科技產品,從而占領世界市場。

　　與傳統教育注重傳授知識不同,反省心理學的天才教育更注重培養學生的獨立思考能力和創造性思維能力,而且,這種學習.是一種帶著懷疑的批判性、創造性的學習,因此,在學生掌握知識的同時,就能培養獨立思考能力和創新能力,在這種天才學校里,會為每名學生提供很大的獨立思考空間,比如,給每名學習-處單門獨院甚至是一處私人花園 ,并指導學生每天把大量時間投入到思考中去,從而很好地平衡學生的思考和學習這兩種重要活動,使二者完美地結合起來,又能相互促進,同時,這種學習又不同于傳統的應試教育一為 了考試而學習,而是把學習與社會現實和社會實踐密切結合起來,從” 與社會實踐的結合”.中獲得學習的興趣和動力,此外,這種天才用一種特殊的學習方法——”戰役式學習法” 學習、掌握各門功課,其學習效率遠高于傳統教育,也就是說,用同樣的學習時間,能掌握更多的知識量。有關天才教育的詳細方法,在反省心理學的經典著作《心靈控制術》中有專章論述,有興趣的朋友可以去進一步了解。